Férfiak és nők sok mindenben különböznek egymástól, épp ezért jogos akérdés: vajon milyen az egyik és a másik ideális munkahelye? Ugyanolyan? Vagy egészen más? Palotai Bori írása

Tényleg a nőké a 21. század? Ezt állítják politikusok, gazdaság- és társadalomkutatók és persze anői esélyegyenlőség harcos aktivistái. Szerintük asikerhez, főleg az üzletihez, érzelmi intelligencia és intuíció kell, ebből pedig nekünk, nőknek többet osztottak. Fura helyzet a miénk: legtöbbünk aszocializmusban volt kisgyerek, amikor ateljes női foglalkoztatottság eszméje bölcsődét adott anyánknak, valamint azt a biztonságot, hogy három év után visszasétálhat a munkahelyére.
Ma a bölcsőde kérdéses, az pedig teljességgel bizonytalan, hogy évek múltán vissza lehet-e sétálni egy munkahelyre. Mi először tanulunk, hogy jó munkaerővé váljunk, később meg azon töprengünk, hogy hogyan maradjunk azok, ha gondoskodó anyák is szeretnénk lenni. Arról még csak-csak van fogalmunk, milyen a jó munkaerő, ha nő, de arról már alig, milyen a nekünk való munkahely – azon túl, hogy elviseli családanyaságból fakadó korlátainkat.

Sokatmondó adatok
Ma Magyarországon 5 százalékkal többen vagyunk nők, mint férfiak, és átlagosan 8 évvel élünk tovább. Az oktatásban tovább veszünk részt, afelsőoktatásnak több mint afelét töltjük ki, foglalkoztatási arányunk mégsem éri el az 50százalékot, szemben a férfiak 61 százalékával. A2008-as adatok szerint alacsonyabb a bérünk: ha szellemi foglalkozásúak vagyunk, a férfi fizetés 72 százalékát, ha fizikai dolgozók, 83 százalékát keressük. Valami nem stimmel.
A különbséget a statisztika a társadalmi nemek közti eltérés indexével ábrázolja: az 1-es érték a két nem közti egyenlőséget jelenti, az ettől eltérő értékek pedig a nők hátrányának mértékét mutatják. Az oktatásban való részvételünk és az egészségi állapotunk indexe megközelíti az 1-et, a gazdasági lehetőségeinknél azonban ez a szám 0,674, adöntéshozatali pozíciók tekintetében pedig 0,106. Vagyunk olyan egészségesek és képzettek, mint aférfiak, mégsem jutunk el oda, ahova ők. De vajon muszáj-e elfogadnunk, hogy kisebb eséllyel kerülünk vezetői pozícióba, és hogy kevesebbet keresünk?

Egy szokatlan pályázat
A Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség először 2007-ben írt ki pályázatot Legjobb Női Munkahely címen – válaszként arra a felismerésre, hogy kiderült: világviszonylatban agazdasági versenyképesség és az előbb említett esélyegyenlőségi index szorosan összefügg. A szövetség célja segíteni a vállalatoknak abban, hogy jó munkahellyé váljanak. Ne csak sok profitot termeljenek rövid távon, hanem lássák be, hosszú távon elsősorban az az érdekük, hogy a jó munkaerőt megtalálják és megtartsák. „Ma, amikor szakemberhiány van, és amikor igenis egyre inkább szükség van a női szemléletmódra, foglalkozni kell a nőkkel, a »legnagyobb kisebbséggel«” – mondja Ferenczi Andrea, a szövetség elnöke.
A szövetség az esélyegyenlőséget nem feltétlenül a minden szinten és munkakörben megnyilvánuló, mindig azonos férfi-női arányszámmal vagy pozitív diszkriminációval kívánja elérni. A férfi életpályája optimális esetben felfelé kúszó egyenes. A nőé nem ilyen: általában gyereket szül, és nem szabad azért büntetni, mert nem a ranglétrán küzd a feljebb lépésért, hanem egészséges kisbabát szeretne. Anői életpálya néha szükségszerűen megtörik, ami persze terhet is ró a munkáltatóra. Olyan megoldásokat kell találni, amelyek megtérülnek, és közben nem hagyják elveszni anői tudást és tapasztalatot. Nekünk, nőknek pedig tisztában kell lennünk vele, hogy több év otthon maradás alatt megkopik a tudásunk, szétmállanak a kapcsolataink, ezért e két dologra vigyáznunk kell nekünk és a vállalatnak is – vallja akarrierszövetség vezetője.

Ami jó a nőnek, jó a férfinak is
A Legjobb Női Munkahely pályázat a nők és aférfiak életpályájának munkahelyi kezelését vizsgálja, aszemélyzeti stratégia azon elemeit, amelyek kiteljesítik anők esélyeit. Keresi azokat a megoldásokat, amelyek a munkahelyet nők és férfiak számára egyformán jó környezetté teszik, s amelyeket a munkáltató vállalni tud a munkavállalók megtartása érdekében. A pályázatra jelentkező cégek alkalmazottaihoz online dolgozói és vezetői kérdőíveket juttat el aszövetség, s az eredményeket összesítve ítéli oda évente a Legjobb Női Munkahely Díjat két kategóriában: a30–250 főt, valamint a250főnél több munkavállalót foglalkoztató cégeknek. Az eddig díjazott vállalatok vagy nagyon nőiesek, vagy nagyon férfiasak, náluk tehát különleges a nők aránya.

Az álommunkahely
2008-ban a kis- és középvállalkozások kategóriájában első helyezést elért Evopro Kft. pályázatát a női dolgozók adták be, a vezetőség az egészről csak utóbb értesült.
„A főleg informatikai szolgáltatásokat nyújtó vállalkozás zömmel férfiakat foglalkoztat, és az ő motiválásukban igenis könnyebbség, ha nők is dolgoznak velük” – mosolyog Hornyákné Csontos Enikő, a cég egykori marketingese, jelenleg kontrollere, a 2008-as pályázat elkészítője. Amikor Enikő erre a családbarát, rugalmas, az autonómiát és a kreativitást maximálisan támogató munkahelyre került, hónapokig nem hitte el, hogy ilyen létezik.
„Nálunk mindenki rugalmas munkaidőben dolgozik, a technika segítségével otthonról is elérjük amunkahelyi gépünket, ezért a kapcsolattartás mindig biztosított, akár bent vagyunk, akár nem.” Az Enikővel egy szobában ülő férfi kolléga most épp orvosnál van a fiával. „Nálunk fontos a munka és a magánélet egyensúlya, egyiket sem szabad amásiknak alárendelni. Az alapelvek között szerepel ateljes diszkriminációmentesség, az emberi méltóság megőrzése, az egyenlő bérek és juttatások, a család iránti felelősség, valamint az, hogy minden helyzetben anyersz-nyerek elv az irányadó. De ez tényleg annyira különleges hely, hogy mások sem hiszik el nekem, ha mesélek róla.”
„Aki elmegy szülni, azt visszatértéig helyettesítjük, nem elvárás, hogy bölcsibe vigye a gyerekét. Azt viszont elvárjuk, hogy olvassa a hírleveleket, tartsa velünk a kapcsolatot, jöjjön el a Családi napra és egyéb céges rendezvényekre. A HR-vezetőnk most kisbabával van otthon, és mivel a helyettese is februárban szült, a munkát egy kétgyerekes családanya végzi, akinek a férje a cégünknél mérnök. Aszabad munkavégzésért, a külön céges egészségbiztosításért, a szabadidős csomagért cserébe elvárják akapcsolattartást, a határidők betartását és afolyamatos fejlődést, amelynek érdekében sokan járunk iskolába, egyetemi képzésre, más továbbképzésre, a leendő projektjeinktől függően.”
Végigsétálva a szobákon, megnéztük agyermekrajzversenyre érkezett alkotásokat s találkoztunk Gimli kutyával, aki IT-s gazdiját kísérte munkába és őrizte az íróasztalát. Megtudtam, hogy az ebéd utáni süti/gyümölcs mindennapos intézménye is összehozza a társaságot az étkezőben. Apingpong- és csocsóteremben is zajlanak találkozók, a dolgozók itt tudnak meg minden fontosat egymásról.

Ahol tudatosan csinálják
Szintén 2008-ban, a nagyvállalati kategóriában nyert első díjat a magyarországi Citi Szolgáltató Központ – kismamaprogramjával, rugalmas munkarend programjával és a munkahelyi sokszínűséget célzó kezdeményezéseivel.
Vass Kornélia, a Citibank HR-vezetője szerint ez amunkahely mindenkinek egyenlő, teljesítményen és érdemen alapuló esélyt ad: „A sokszínűség önmagában is motiválja adolgozókat. Egy különböző nemű, kulturális, etnikai, nyelvi, szakmai, érdeklődési, életkori hátterű csapatban sokkal kreatívabban és innovatívabban dolgoznak együtt akollégák. Vállalati kultúránk és belső szabályzatunk egyaránt előírja, hogy agyerekvállalással, a családdal kapcsolatos információkat nem szabad hátrányosnak tekinteni a kiválasztási, az előléptetési vagy a javadalmazási döntésben.”
A cégnél külön munkatárs foglalkozik akismamákkal, így hozzájuk is rendszeresen elérnek a körlevelek, meghívók a vállalati rendezvényekre, értesítést kapnak a belső álláspályázatokról. Afélévente megjelenő, kifejezetten nekik készülő Családi Hírlevélből tájékoztatást kapnak a vállalat életéről, az újonnan bevezetett termékekről és szolgáltatásokról, astratégiai döntésekről.
A rugalmas munkarend program a munkavállalónak és a vezetésnek egyaránt lehetővé teszi amunkavégzést alternatív helyszínen és időben. Aprogramba tartozik a rugalmas munkaidő, a sűrített munkahét, atávmunka, amunkamegosztás, a csökkentett vagy 
részmunkaidő. Ezekkel amunkavállalók úgy valósíthatják meg egyéni céljaikat, hogy ne rontsák karrierjüket, de ne sértsék az ügyfelek érdekeit sem. „Az otthonról, illetve rugalmas munkaidőben dolgozók munkahelyi feladataikat az elvárásoknak megfelelően látják el, sőt, sokszor kimagasló teljesítményt nyújtanak” – állítja aHR-vezető.

Egy nőies vállalat
A pályázat első évében díjat nyert Drogerie Markt 2300dolgozójából mindössze 200 a férfi, van viszont 230 otthon lévő kismama. Itt a vezetői szinteken is túlsúlyban vannak anők. Avállalat az osztrák minta nyomán él a részmunkaidős foglalkoztatással, és amunkán kívüli képzéseket, tréningeket soha nem teszi hétvégi napokra.
Sélei Annamária, a DM személyzeti vezetője fiatal nő. A cég az egy-másfél éves szülési szabadság idejére házon belül oldja meg a női vezetők pótlását, s közben a munkaadó és a munkavállaló tartja akapcsolatot, így akisgyermekes vezető könnyen visszatérhet, részmunkaidőben.
A boltokban dolgozók jórészt szintén anyák, ők egymást között osztják be az idejüket, hogy mindenki eljusson szülőire, idejében odaérjen agyerekért. Avállalat szervez Családi napot, Mikulás-ünnepséget, rajzversenyt a dolgozók gyerekeinek, és nem hanyagolja el az egészségmegőrzési képzéseket sem.
Sélei Annamária szerint a nők jobb szervezők, jobban intéznek egyszerre több dolgot, mint a férfiak, ugyanakkor az egymás közti, illetve a férfiak és nők közti konfliktusokat nehezebben kezelik, mint a férfiak az egymás közt fellépő feszültségeket.
Anői életpálya másfajta kiégéssel fenyeget, mint aférfi: aférfiaknál inkább az lehet a baj, hogy valaki túl gyorsan jut előre, és beleszédül. „A nőknél arra kell megoldást találni, hogy aki tíz éve vezet egy boltot, és nem is vágyik feljebb, az hogyan találhat új és új sikerélményeket a mindennapokban” – mondja a nőies vállalat HR-vezetője.

A varázsszó: rugalmasság
Véget érni látszik az a fajta kismamaság, amikor az utolsó ultrahangvizsgálat után az ember összepakolja a szobáját és évekig nem néz vissza. A jó munkaadók kapcsolatot, érdeklődést és kommunikációt kérnek és kínálnak, hogy az így fenntartott bizalom alapján újra tárgyalni lehessen a munkáról a közösség megváltozott életű női tagjaival.
Tárgyalni kell arról, hogy ki milyen rugalmasságot képes felmutatni ahhoz, hogy mindkét fél nyertesen kerüljön ki anői foglalkoztatásból. A rugalmasság sajnos ma még nem általánosan elterjedt erény. Sokkal inkább egy olyan újfajta jelenség, amit tanulnunk kell. Munkaadóként és munkavállalóként is. És főleg férfiként és nőként.

A Legjobb Női Munkahely 2009-es pályázatának díjátadása lapzártánkkor zajlott le a Parlamentben. A nagyvállalati kategória győztese a Microsoft Magyarország Kft., akis- és középvállalati kategóriáé az S Modell Kereskedelmi Zrt. lett.