Dr. Boros Péter rovata

Sajnos sokszor nem a munkavállaló kívánsága szerint dől el, hogy milyen formában alkalmazzák őt, sőt, hogy egyáltalán foglalkoztatják-e, hanem amunkáltató érdekei szerint.
A kérdésben említett jogviszonyok – a munkaviszony, amegbízási, avállalkozási jogviszony – jellemző sajátosságait és különbségeit máshogyan ítéli meg a jog (a bírói gyakorlat), mint amindennapi szokás. A munkaadók sok esetben az egyébként munkaviszony jellegű foglalkoztatásra is megbízási vagy vállalkozási szerződést kötnek. Eljárásuk célja gazdasági megfontolás, így elkerülik a munkabérfizetéshez kötődő egyéb járulékfizetési kötelezettségeket és kijátsszák a munka törvénykönyve egyes rendelkezéseit – ilyenek például afelmondási védelemre vagy arendkívüli munkavégzésre, a heti pihenőidőre vonatkozó szabályok.
Ezekben a színlelt szerződésekben gyakran megtalálhatók azok az elemek – a munkaidő kezdete és vége, a túlóra elszámolása, a szabadságnapok –, amelyekből könnyű arra következtetni, hogy a felek valódi szándéka munkaviszony létrehozására irányult. (Egyébként ez egyre kockázatosabb: a munkaügyi felügyelők bírságot szabnak ki amunkaadókra.) Kizárólag amunkaviszonyhoz fűződik jogosultság a járulékfizetésből eredő egészségügyi ellátásra, illetve akellő szolgálati idő megszerzése esetén a nyugellátásra.
A munka törvénykönyve kimondja, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem korlátozhatja, illetve csorbíthatja amunkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülését.
Ha a munkavégzésünkre folyamatosan szükség van, azaz napi vagy heti rendszerben azonos időtartamban ugyanazon tevékenységet igénylik tőlünk, továbbá valamilyen hierarchiában foglalunk el egy adott helyet, valakinek az irányítása alatt dolgozunk és ezért fix összegű munkabér illet meg minket, akkor ezt munkaviszonynak nevezzük.
Ezzel ellentétben a megbízási jogviszony alapján a megbízott kötelezettséget vállal a megbízó által rábízott ügy ellátására, ennek érdekében tevékenység kifejtésére. A megbízást amegbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni, de nincs olyan alá-fölé rendeltség, mint munkaviszony esetén. A megbízott személy általában személyesen köteles a rábízott ügyet ellátni, de a „munkaidő” tartama általában közömbös a megbízó számára, és afeladat elvégzése általában nem tart huzamos ideig. Csak az ügy gondos ellátása számít. Gondoljunk például a társasházi közös képviselő vagy az ügyvéd munkájára.
Megint más a vállalkozási jogviszony. Ennek keretében a vállalt tevékenységgel elérhető s a szerződésben meghatározott eredmény létrehozása, valamely dolog tervezése, elkészítése, javítása, átalakítása a döntő. A vállalkozó önállóan, saját munkaeszközével végzi munkáját.
A felek – tekintettel a különféle jogviszonyok sajátosságaira – ajogszabályi keretek között szabadon dönthetnek aszerződés tartalmáról, ez azonban nem lehet ellentétes az adott szerződéstípusra vonatkozó jogszabályi előírásokkal.

A határozott idejű munkaviszony rendszerint egy évre szól és akkor vége. Határozatlan idejű esetén a munkáltató kénytelen felmondani, ha meg akarja szüntetni a munkaviszonyt. Ehhez bizonyítható és nyomós indokot kell találnia, ami ellen pert lehet indítani, és a munkáltató végkielégítést is fizethet (minimum 3 év után). Határozott idejű munkaszerződést maximum 5évre lehet kötni. Azt a szerződést, amely hallgat az időtartamról, határozatlannak kell tekinteni! Ha a munkavállaló a határozott idejű szerződés lejárta után akár csak egy napot is dolgozik a munkáltató tudtával, munkaviszonya határozatlan idejűvé alakul át.

Fotó: Batár Zsolt

Ez a cikk az Éva magazin 2011. májusi számában jelent meg. Minden jog fenntartva.