Tavalyi adat szerint a legnagyobb jegyzett európai vállalkozások igazgatótanácsi tagjainak majdnem 89 százaléka férfi, és a legnagyobb vállalkozások mindössze 3 százaléka áll női irányítás alatt. Az Európai Bizottság ennek alapján felvetette, hogy minimális női kvótát kellene előírni a tőzsdén jegyzett vállalatok igazgatótanácsaiban és felügyelőbizottságaiban.

--pagebreak--

Elvileg bárhol lehet helye ugyanúgy nőnek és férfinak, az esélyegyenlőségi alapelvek rég lefektetve (lásd Az emberi jogok egyetemes nyilatkozata, 1948), de történelmileg úgy alakult, hogy országonként változó mértékben sikerül ezt az elvet érvényesíteni, és szinte sehol nem lehet maradéktalanul betartani.

A nők munkaerő-piaci helyzete állandó téma az Unióban, és abban nagy az egyetértés, hogy az esélyegyenlőségi elvek betartásának és anői érdekérvényesítésnek több esélye lenne, ha több nő kerülne döntéshozói pozícióba. Amegvalósítás már bonyolultabb, ezért is lángol fel időről időre a kvótavita. A radikálisabbak az eredményekből indulnak ki, és azt mondják, ha formálisan egyenlők a feltételek és még sincs egyensúly, akkor pozitív, támogató döntésekre van szükség – például kvóták felállítására. A liberális nézőpont szerint viszont nem szabad mesterségesen erőltetni a folyamatokat.

Kvótapártiak, kvótaellenesek
Tavalyi adat szerint a legnagyobb jegyzett európai vállalkozások igazgatótanácsi tagjainak majdnem 89 százaléka férfi, és a legnagyobb vállalkozások mindössze 3 százaléka áll női irányítás alatt. Az Európai Bizottság ennek alapján felvetette, hogy minimális női kvótát kellene előírni a tőzsdén jegyzett vállalatok igazgatótanácsaiban és felügyelőbizottságaiban. A belső piacért felelős uniós biztos, Michael Barnier azzal érvel, hogy egy ilyen lépés egyrészt növelné a nők esélyegyenlőségét, másrészt jót tenne agazdaságnak, hisz egyre több tanulmány állítja: pénzügyileg azok a vállalkozások a legsikeresebbek, amelyekben nagyobb arányban dolgoznak nők. (2009-ben, a svéd EU-elnökség idején kimutatták, hogy ha az EU-tagállamokban felszámolnák a nemek közötti egyenlőtlenségeket a foglalkoztatás területén, a GDP 15–45 százalékkal is növekedhetne.)
A skandináv országokat szinte nem is érintené egy ilyen intézkedés, hisz Finnországban a céges felsővezetőknek már most is a női nemből kerül ki a 40 százaléka, s a nem EU-tag Norvégiában anői felügyelőbizottsági tagok aránya egy 2003-ban bevezetett kvótatörvény eredményeképpen 40 százalék. Franciaország is kvótapárti: 2012-re a 2500 főnél nagyobb vállalatok vezetésében 20 százalékos minimális arány lesz kötelező, 2016-ban pedig 40 százalék. Németországban viszont kvótaellenes a közhangulat, pedig az ő számaik gyengék: a 100 legnagyobb vállalatból 90 vezetésében nincs nő, és afelügyelőbizottságokban is csupán 10 százalék a részarányuk. A 30 legnagyobb tőzsdén jegyzett cég 490 igazgatója közül mindössze 11 a nő. A gazdasági érdekvédők ellenzik az állami beavatkozást a vállalatvezetésbe, a munkaügyi miniszter viszont legalább 30 százalékos részarányt erőltetne. Angela Merkel kancellár azzal vetett véget a vitának, hogy nem kötelező kvóta, hanem idő kell a cégeknek, hogy javítsanak az igazgatótanácsokban a női arányokon.
Magyarországon az Unió átlagánál kicsit kedvezőbb az egyenlőségi helyzet, hisz a női foglalkoztatáspolitikának itthon van történelmi előzménye még a szocializmus idejéből, de így is csupán a középmezőnyben vagyunk. Az érvényben lévő „Nők és Férfiak Társadalmi Egyenlőségét Elősegítő Nemzeti Stratégia (2010–2021)” kimondja, hogy a nők vezető pozícióban elfoglalt helyét mind az állami, mind a magánszektorban az esélyegyenlőségi tervek alapján úgy kell növelni az időszak végére, hogy a kiinduló állapothoz képest egyharmaddal magasabb legyen az arány, és egyik nemnél se legyen 40 százalék alatt. Kötelezően előírt kvótáról egyelőre nincs szó.

De mitől jobbak a nők?
Vajon miért működik jobban egy vállalat vagy egy igazgatótanács, ha kiegyenlített a nemek aránya?
Az Európai Bizottság egyik alelnöke, Viviane Reding azt állítja: „Ha Európa minden társadalmi réteget előnyhöz juttató, intelligens növekedés révén akar kijutni a válságból és versenyképes gazdasággá válni, nagyobb mértékben kell élnie a női tehetségekkel és képességekkel.”
„Természetesen nem a nőiességről, csinosságról, kellemről van itt szó, hanem a női attribútumokról” – magyarázza Mezei Andrea, a GROW szervezetfejlesztési tanácsadó cég egyik tulajdonosa, aki rendszeresen tart csoportos és egyéni vezetői tréningeket.
Egységes és kötelező uniós kvótaelőírás egyelőre nem született, de a felelős vállalatirányítás uniós kereteiről idén áprilisban Brüsszelben kiadott zöld könyv több bekezdést szentel a kérdésnek. Tényként kezeli, hogy a nemek közötti egyensúly hozzájárulhat a káros és egysíkú csoportgondolkodás visszaszorításához. Az is bizonyított, hogy anők vezetési stílusa eredeti, jó hatással vannak acsoport kollektív intelligenciájára.
Ám a dolgozat azt is kimondja, hogy az olyan intézkedések, mint az igazgatótanácsok nemek közti egyensúlyt szolgáló kvótái, nem elégségesek, ha a vállalatok nem törekszenek a férfiak és nők munka-magánélet egyensúlyának javítására a mentorálás, a kapcsolatépítés vagy a menedzsmentmunkakörökhöz kapcsolódó tréning politikájával.

Egy jó példa
Erre jutott a Magyar Telekom is, ahol csoportszinten a nők aránya jelenleg 34 százalék. Somorjai Éva, a Magyar Telekom humánerőforrásért felelős vezérigazgató-helyettese azt mondja: német anyavállalatuknak az a célkitűzése, hogy 2015-re a vezetői és kiemelt pozíciókban legalább 30 százalék legyen a nők aránya. „Támogatjuk a nőket ateljesítés lehetőségében. Vállalatunk például családsegítési programmal, kismamaprogrammal, gyerekbarát irodával járul hozzá a család-karrier egyensúly megtartásához, ami elsősorban a női munkatársaknak lényeges.”
Ám Somorjai Éva óva int attól, hogy bárki erőszakosan beavatkozzon a folyamatokba. „Magyarországon sok téma tartozik az esélyegyenlőség fogalmába, ezek közül csak egy a női-férfi foglalkoztatás. Emellett amegváltozott munkaképességűekről, a romákról, a családos és nem családos emberekről egyformán gondoskodnunk kell. A vezetői pozíciók betöltésekor az alkalmasság a döntő szempont. Ha valaki kiválóan teljesít, mindegy, hogy férfi, nő vagy a sokszínűség más jegyeit viselő személy: a teljesítményét ismerjük el.”

Merjünk önmagunk lenni
Mezei Andrea szerint is túl nagy megkötés, ha nemek szerint kell választani, ám eljött a történelmi ideje, hogy tudatosítsuk: kellenek a nők aszervezetekbe. „A férfiak jellemzően csatáznak, erőt demonstrálnak, harci terep számukra a vállalat, közben majd megfeszülnek, sokszor bele is betegszenek. Egy nő többnyire a gondolkodásával, a stílusával árnyalja aszempontokat, és ösztönösen felel a szervezet egészségéért. Biztonságot és kihívást kínál, hiszen ez ad normalitást az együttműködésnek, ez teszi elfogadóvá, a sokszínűséget is befogadóvá, játékossá és szabaddá alégkört, amelyben helye van az érzelmeknek is.”
A világ mostanra valószínűleg ráérzett, hogy hiányzik a női erő a vezetésből. Amíg kevés a nő, addig nem is érvényesül eléggé ajelenlétük, ezért a nők gyakran kénytelenek férfiként helytállni, pedig saját fegyvernemükben sokkal hatékonyabbak lennének.
Vezetői tréningeken abban erősítik a nőket, hogy vállalják női mivoltukat és higgyenek benne. Férfi vezetőknek pedig azt tanítják, hogy a sikeresebb kommunikáció érdekében merjenek érzelmesebbek lenni, szabadítsák fel és éljék meg a bennük rejlő női erőket.
Mint Jung mondja, a tudattalanba temetve minden férfiben ott él a női lélekrész, és minden nőben ott él a férfi lélekrész. Lélekben kétneműek vagyunk. A kreatív férfiakban számtalan női vonás, a kreatív nőkben pedig számtalan maszkulin tulajdonság rejtőzik, mert ők közelebb vannak asaját tudatalattijukhoz. Ha merjük használni ezeket a sokszor társadalmi hatásra elfojtott erőinket, nem versenyeztetjük, hanem összeadjuk atudásunkat, akkor talán többre jutunk egymással is, és nem fog ki rajtunk holmi gazdasági világválság.

Szöveg: Pataki Katalin, fotó: Europress. Ez a cikk a 2011. évi novemberi számban jelent meg. Minden jog fenntartva.