Legfeljebb egy hét
A 34 éves Anna középvezetőként egész nyáron egy hét szabadságot tud kivenni. Elméletileg kivehetne többet, gyakorlatilag azonban mégsem. „A menedzsment csak úgy engedélyezi a szabadságolási tervet, ha legalább ketten mindig vannak az osztályomon. Ahhoz, hogy a beosztottjaim nyaralhassanak – ami az egész éves hajtás, a számtalan elvárt és persze kifizetetlen túlóra után egyszerűen létszükséglet –, nekem egyfolytában bent kell lennem, hogy meglegyen a két ember.”

Maximum négy nap
Dóra (28) nincs vezetői beosztásban, egyvégtében mégsem tölthet négy napnál többet szabadságon (2 munkanap és a hétvége), mert olyan feladatokat lát el egy kis méretű cégnél, amelyeket nem tud másnak átadni. „Én vagyok az egyetlen grafikus itt, a többieknek fogalmuk nincs a programokról, amelyekkel dolgozom. Még ha a nagyobb megrendeléseket elvégzem is, akkor sem lógathatom a lábam a tengerparton, mert bármikor bejöhet egy javítás, amit azonnal meg kell csinálnom. A főnököm egyébként jó fej, meg szokta engedni, hogy otthon dolgozzam, elutazni viszont így sem tudok, pláne külföldre. Néha Magyarországon belül eljutunk pár napra, de szigorúan csak olyan helyre, ahol van wifi.”

Dupla költség
„A férjem kényszervállalkozó, vagyis gyakorlatilag alkalmazottként dolgozik, papíron viszont megbízás alapján, és órabérben kap fizetést– mondja a 32 éves Noémi.–Őt ugyan elengedik szabadságra, de arra az időszakra nem kap pénzt, úgyhogy a nyaralás árát nekünk duplán kell megtermelni. Nem panaszkodom: a mai világban annak is nagyon kell örülni, hogy az embernek egyáltalán van munkahelye.”

Jó néhány hasonló panasz után úgy látom, ma sok magyar cégnél sajnálatos tendencia terjed, amely szerint a szabadságnak, a pihenésnek nincs kellő megbecsültsége, a munkaadók hajlamosak úgy tekinteni az alkalmazottak szabadságigényére, mint valami szükséges rosszra, pedig valójában ez mindkét fél érdeke lenne.

Gondolkozz előre
Róka Judit coach, HR-szakember
Ha valaki nem piheni ki magát, annak előbb-utóbb a munkateljesítménye is megváltozik, romlik a koncentrációképessége, csökken a hatékonysága. Elképzelhető, hogy rövid távon fájdalmas a munkaadónak az a pár hét kiesés, hosszabb távon viszont nagyon is megtérül. Pihenés, munkán kívül örömet szerző tevékenységek nélkül viszont a munkavállaló elveszítheti az elkötelezettségét, márpedig igazán jól az odaadó munkavállaló tud teljesíteni. A probléma megoldása azonban nem csak a vezetők felelőssége: mi magunk is sokat tehetünk érte.

Gondoljuk végig: biztos, hogy nem, vagy csak rövid időre tudunk elmenni szabadságra? Készüljünk fel például előre a szabadság alatt várható feladatokra, határozottan érdeklődjünk a főnökünknél a határidőkről és a közben beérkezhető feladatokról. Vezető beosztásban próbáljunk kinevelni olyan munkatársakat, akik átmeneti időre bizonyos feladatokban helyettesíthetnek bennünket. (Egyébként a vezetők is felelősek azért, hogy adott feladatokhoz ne csak egyetlen ember értsen, mert ezzel a problémával nemcsak a nyári szabadságok, hanem egy váratlan betegség vagy a munkavállaló hirtelen kilépése esetén is számolni kell.)

A lecke nem egyszerű: végiggondolására időt kell szánni, illetve oda kell állni a főnökünk elé terveink logikus megindoklásával, ügyelve rá, hogy kommunikációnk jó és határozott legyen. Eredményt lépésről lépésre lehet elérni. Gondoljuk át, hogy mit miért csinálunk, mi mennyit ér nekünk. Vajon az élet, amit élünk, jobb-e annál, amit feladunk érte? Nem muszáj egyedül elemeznünk a helyzetünket: kérdezzünk meg szakembert vagy sikeres sorstársakat.

Szerző: Kelemen Kata

Ez a cikk azevamagazin.hu számára készült.