– 2023 óta MOM 'N' ME néven tartasz workshopokat és előadásokat, amelyek a munkaerőpiacra visszatérő nők tudatos felkészülését támogatják a gyermek(ek)kel otthon töltött időszakot követően. Hogy kell ezeket a programokat elképzelni?

– Ezek a workshopok általában két órán át zajlanak és elsősorban azoknak az anyáknak szólnak, akik az adott évben térnek vagy tértek vissza a munkaerőpiacra, és akik tudatosan, professzionális segítséggel szeretnének felkészülni az új életszakaszra. A szakmai hátteremnek köszönhetően igyekszem úgy felépíteni az alkalmakat, hogy a résztvevők magas színvonalú eszköztárral ismerkedjenek meg, és ezek segítségével magabiztosan készüljenek fel a re-boardingra. Az előadások pedig kiegészítik a workshopokat, átfogó, elméleti képet adnak a visszatérés folyamatáról és elsősorban arra fókuszálnak, milyen pszichológiai aspektusai vannak az időszaknak.

– Mesélnél bővebben a kutatásról?

– A Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Gazdaság-és Társadalomtudományi Kar Ergonómia és Pszichológia Tanszékének egyetemi adjunktusaként vezetem. A kutatás célja az, hogy valós képet kapjunk arról, milyen igényei vannak és milyen kihívásokkal szembesülnek ma Magyarországon a gyermekekkel otthon töltött idő után a munkaerőpiacra visszatérő szülők. Az online (kérdőíves) kutatás 2024. márciusban indult, eddig 1396 fő vett benne részt, a zárás pedig szeptember végén várható. A résztvevők közt sok egyéni kitöltő van, illetve számos vállalat is csatlakozott: ők saját munkavállalóinak küldik ki a kérdőívet, a kutatás zárása után pedig a szervezetre vonatkozó adatokat megkapják tőlem riport formájában. Kifejezetten azt vizsgáljuk, milyen nehézségekkel találkoznak a visszatérő szülők a munkaerőpiacon, illetve milyen igényeik vannak, és munkáltatói oldalról mely támogatási formák a leghasznosabbak számukra.

– És milyen tipikus nehézségekkel szembesülnek?

– Talán az egyik legnagyobb kihívás ahhoz a torzító hatáshoz kapcsolódik, amely miatt azt gondoljuk, valaki anyaként kevésbé alkalmas arra, hogy jól végezze a munkáját. A nemzetközi szakirodalomban „maternal wall bias” a jelenség neve, ami egyfajta falat emel az anyák köré és akár meg is akadályozhatja a karrierben való előrejutásukat. A nehézségek közt találjuk még többek közt a kiválasztási folyamatban, az önéletrajz szűrésekor vagy az interjúhelyzetben megjelenő diszkriminációt, de komoly terhet jelentenek a munka és magánélet összehangolásából fakadó kihívások, a szerepkonfliktus, a különböző irányból érkező, egymásnak sokszor ellentmondó elvárások, az ezekből adódó fokozott stressz, de a szakmai identitás újradefiniálásához kapcsolódó belső folyamat is nagy kihívást jelent.

– Külföldi trendekkel összehasonlítva hol állhatunk?

– Ez egy nagyon nehéz és összetett kérdés. Nagy különbségek vannak a hazai és külföldi gyakorlat közt: a szülési szabadság hossza, a gyermekkel otthon töltött időszak alatti fizetett napok száma, a fizetés mértéke, az otthon maradó szülő neme és a visszatérés során megjelenő támogatás egyaránt más és más.

– Vannak-e arra adataid, hány férfi megy szülési szabadságra, és nekik okoz-e nehézséget a visszatérés?

– 2019-es adat, hogy a GYED-en lévő szülők között 10% feletti a férfiak aránya. Számukra is nehézséget okoz a visszatérés, hiszen az otthon töltött időszak utáni helyzet, a visszakapcsolódás a szakmai életbe, a munka-magánélet egyensúlyának keresése és a stressz nemtől függetlenül meghatározó tényező. Azonban a nemzetközi kutatások alapján azt látjuk, hogy a hátrányos megkülönböztetés inkább az anyákat érinti, a visszatérést követően pedig az ő előrejutásuk nehezebb. Ráadásul a nők nagyobb bűntudatot élnek meg, ha a munkájukat választják mondjuk egy családi elfoglaltság helyett, illetve tőlük elvárja a társadalom, hogy továbbra is elsődleges gondozói szerepet töltsenek be. Az apákra ez kevésbé vonatkozik.

– Min kéne sürgősen változtatni Magyarországon?

– Egy viszonylag nagy méretű munkavállalói csoportról beszélünk, amelynek tagjai kifejezetten hasznos és fontos készségekkel rendelkeznek, és olyan tudást vihetnek be a szervezetek életébe, ami fontos erőforrás lehet a stratégiai célokat illetően. A szemléletváltás mellett érdemes lenne nagy hangsúlyt fektetni arra, hogy a fent már említett torzító hatás ellen tudatosan dolgozzunk: feltárni a mögöttes okokat és megtalálni a megfelelő eszközöket a kiküszöbölés érdekében. A munkaerőpiacra visszatérő szülő ne szenvedjen hátrányos megkülönböztetést például egy önéletrajz-szűrésnél, egy interjúhelyzetben vagy a karrierben való előrelépés kapcsán! A „karrierszünetre” egyébként sokan úgy tekintenek, mint egy lyukra az önéletrajzban, és a visszatérő szülőt kapásból kevésbé alkalmasnak ítélik: ehelyett azt kéne megvizsgálni, milyen új kompetenciákat hozhat be a szervezetbe valaki pont a szülői szerep miatt, és az miként alkalmazható az adott munkakörben. Szorosan ide tartozik a támogatás is: munkáltatói oldalról akkor tudjuk hatékonyan segíteni a munkaerőpiacra visszatérő szülőket, ha ismerjük a valós igényeiket. Így lehetséges támogatási formákat kidolgozni, amelyek segítségével magabiztosan és egyszerűbben térhetnek vissza a munkaerőpiacra.

Galériánkban 6 munka-magánéleti szabály, amit soha, semmilyen körülmények között ne szegj meg!