Nem állítjuk, hogy a vezetők az adott generációba tartoztak. Nehéz is elképzelni, hogy egy Z, aki 2000 után született, mára magas vezetői pozícióban legyen – még ha erre már réges-rég felhatalmazva érzi is magát. Azt szeretnénk megmutatni, hogy a különböző kulturális generációkhoz életkortól függetlenül tartoznak újabb és újabb téves vezetői stratégiák – ezek vezetnek aztán borzalmas döntésekhez.

No, de lássuk, hogy megy ez!

Andy és az egyéniség támadása (Y-érték)

Ez a történet olyan, mintha a rendszerváltás utáni rablókapitalizmus Magyarországán esett volna meg, amikor az újgazdag vállalkozók munkadarabként, tulajdonukként bántak az alkalmazottaikkal.

Pedig Andy angol. Egy kedves ismerősöm férje és Franciaországban dolgozott üzemi informatikusként. 2023 végén a cégvezetés úgy döntött, „racionalizálják a portfóliójukat”. Az üzemet leépítették, a munkásokat azonnal elbocsájtották, Andy-t és más „fehérgallérosokat” még fél évig alkalmazták a felszámolás idejére.

Június közepén aztán Andy kapott egy kedves értesítőt, hogy minden maradék dolgozót várnak egy búcsúvacsorára a városka egyik ismert éttermébe. Elhangzott sok szép szó, néhány mea culpa, és bizony elfogyott pár palack bor is. Andy kezdett egész jó szívvel gondolni az elmúlt időszakra, végül is megtörtént a gyászmunka, minden rendben lezárva.
Aztán az est végén az összes jelenlévő kapott egy számlát a saját fogyasztásával. Mehettek egyenként kifizetni a saját búcsúvacsorájukat. Mesteri végszó, nemdebár?

Nóri és a karrier varázsa (Z-érték)

A cégen belüli erőforrás-optimalizáció az egyik legveszélyesebb terület. Valakik ülnek valahol egy igazgatói szobában, és rájönnek, hogyan kell átalakítani a vállalatot a nagyobb profit érdekében. A változások személyi részét aztán odaadják a HR-es kollégáknak, hogy majd ők találják ki és kommunikálják le, melyik részlegen, kicsoda micsodát fog csinálni, kit kell kirúgni, hány embert kell felvenni stb.

Nóri hat éve dolgozik egy nemzetközi szolgáltató cégcsoportnak különböző személyügyi területeken. Magyarországon, Belgiumban, Franciaországban – és legutóbb éppen Svájcban volt a „telephelye”. Ám áprilisban a svájci leányvállalat élére új vezetőség került. Csupa fiatal, 40-es férfi, akik azonnal nekiláttak az átalakításnak.

Az ember azt hinné, hogy a precizitás, a függetlenség és az üzleti tapasztalat hazájában még az ilyesmi is gond nélkül megy (tudniillik óramű-pontossággal, simán, mint bicska a vajban, édesen, mint a tejcsokoládé).

Nóri egy pénteki napon, munkaidő után kapott egy üzenetet a legmagasabb vezetők egyikétől a belső levelezésen. „Szeretnénk meghívni téged egy új kalandra, egy csodálatos utazásra! Találkozzunk hétfő reggel 8:00 órakor az igazgatói tárgyalóban.” Nórinak egy egész hétvégéje volt gondolkodni, hogy ez vajon mi a fene. Mivel a HR-részlegen a második vonalban dolgozott, vasárnap estére már csakis arra tudott gondolni, hogy előléptetik. A tapasztalata, a végzettsége, a képességei és az anyacégnél eltöltött ideje alapján ez volt az egyetlen lehetséges magyarázat.
Hétfőn aztán közölték vele bájos, ártatlan, biztató mosollyal, hogy a „kaland” azt jelenti, alacsonyabb beosztásból, kevesebb fizetésért kell ellátnia eddigi munkáját, és még a kirúgott főnöke részfeladatait is jó lenne, ha átvenné. Ennyire érzéketlen és pofátlan „karrierkihívást” azért ritkán látni még a szenvtelen bizniszvilágban is.

Zoli és az odaadás ingoványa (képzelt X-érték)

Zoli már az ötvenes évei közepén jár. Régóta űzi a szakmáját, és csaknem ugyanolyan régóta szolgálja munkahelyét. A tapasztalata mellett csapatjátékos és még hűséges is.

Az a fajta, aki megérdemelné, hogy előlépjen, de sosem ambicionálta magát. A főnökei épp ezek mentén képzelték, hogy ő egy tipikus X. Bátran lehet új feladatkörbe helyezni. Talán igazuk is lett volna, ha egy csipetnyit megbecsülik Zolit pusztán azzal, hogy egyeztetnek vele, amikor átstrukturálják a dolgokat.

Ehhez képest az egyik céges karácsonyi rendezvény elején Zolihoz odalépett egy frissen felvett csoportvezető, aki közölte vele, hogy jövő évtől ő a közvetlen főnöke, Zolinak pedig a dinamikusan növekvő cégnél ilyen és ilyen (egyébként kisebb felelősséggel járó) feladatok jutnak majd változatlan fizetés mellett. Van jövőkép, ráadásul kevesebbért is ugyanannyit kapok? Nem is annyira rossz feltételek. Csak hát Zolinak meg van önérzete.

Hívatlanul bekopogott a nagyfőnökökhöz, és udvariasan megkérdezte tőlük, ugyan miért nem tájékoztatták a változásokról. „A jövőben ebben és ebben számítunk rád, kolléga”. Ennyit kellett volna és kb. három perc alatt meg is van. Kapott mindenféle magyarázatot. Hogy annyira gyors a fejlődés, hogy nekik, vezetőknek mennyit kell dolgozni, nincs idő mindent megbeszélni. Különben is örüljön, hogy ilyen nagy jövő előtt álló helyen számítanak rá. Meg, ugye, mindenki azt hitte – mondja a főnök –, hogy „Zoli, te csapatjátékos vagy”. Az vagyok. De nem vagyok sakkbábu, akit ide-oda lehet tologatni, hogy helyet csináljunk másoknak – így a válasz.
Bizony, ezt a vezetőség eltévesztette. Azt hitték, ismerik a csendes Zolit. Hamarosan pedig úgy fogják érezni, hogy pótolni tudják őt – Zoli ugyanis felmondott. Merthogy mindenki pótolható, nem? És talán ezt gondolni a lehető legnagyobb vezetői melléfogás.

Galériánkban megtalálod, mikor érdemes minél előbb munkahelyet váltani!