Katalinnal elsősorban arról beszélgettem, hogyan látja a nők helyzetét az üzleti világban, miben különböznek, ha egyáltalán különböznek a női felsővezetők férfitársaiktól és hogyan lehetséges a nők vállára súlyként nehezedő, több irányból is érkező elvárásnak megfelelni és egészséges egyensúlyt teremteni a munka-magánélet, karrier-család tengelyen.

Milyen minőséget, hozzáadott értéket tud egy női felsővezető nyújtani? Melyek azok a készségek, képességek, amelyek jó vezetővé tesznek valakit, nemtől függetlenül?

A női vezetők, mint általában a nők, többnyire empatikusabbak. Komoly szervezetet vezetnek, de ez nem zárja ki azt, hogy a döntéseik meghozatalában nem csak a racionális érveket sorakoztatják fel, hanem hallgatnak a megérzéseikre is és ha személyi jellegű probléma adódik, felerősödnek a gondoskodó ösztöneik. Nem hagyja őket érintetlenül a kollégák személyes problémája, törődnek velük és az érzelmi jóllétükkel. Szerintem ez az a többlet, ami hozzáadott értéket jelenthet a női vezetőknél. Persze a férfiak is figyelnek erre, de ők az esetek többségében beépítenek egy köztes személyt, nem ők foglalkoznak a problémával, hanem kiszervezik annak megoldását: hívnak egy női coach-ot, vagy kineveznek egy női helyettest, aki segíti őket ezen a területen. Ám ezen kívül szerintem annak, hogy nő vagy férfi a vezető, nincs jelentősége, nem jelent hozzáadott értéket. Legyen profi, szakmailag felkészült és hiteles, jó ember – ez a lényeg.

Mennyire tudnak érvényesülni a nők a mai maszkulin világban? Milyen arányban vannak jelen vezető pozícióban?

Ez nagyban függ attól, földrajzilag hol vagyunk. Kelet-Közép Európában – ahonnan nincs túl messze a Balkán- még mindig a férfidominancia jellemző a felsővezetésben (akár gazdasági, akár üzleti területen, akár a politikában) és nagyon szigorúak a szabályok. Jelenleg Magyarországon a felsővezetők 39 százaléka nő, ami azért nem olyan rossz arány, de az is igaz, hogy a 60 százalékhoz képest - amit a férfiak képviselnek- aránytalanul alacsony. Nyugaton ez a tendencia más, ott a különböző szakterületeken kötelező kvóták vannak. Amerikában pedig erre fokozottan odafigyelnek. És kövezzenek meg, de én azt mondom, vezetőnek lenni nem feltétlenül nem kérdése, inkább egy habitus, képesség. Ha valaki vezető típus, akkor az tud vezetni úgy, hogy észre sem veszi, követik őt. És ugyan ki lehet nevezni és ki lehet képezni vezetőket, de ha nincs meg bennük az a plusz, az a karizma, ami egyébként egy jó vezető természetes sajátja, sosem lesznek alkalmasak erre a pozícióra, nemtől függetlenül.

Milyen negatív prekoncepciók vannak általában egy női vezetővel szemben? Melyek a legtipikusabb sztereotípiák?

Sajnos még mindig jócskán vannak negatív prekoncepciók a női felsővezetőkkel szemben, amelyek zömmel a rossz társadalmi berögződéseknek köszönhetők. „Buta liba” – érdekes, ezt férfiakra nem mondják soha, de nőkre annál inkább. Ugyanakkor azt vettem észre, hogy felsővezetők egymás között nem használják ezeket a jól ismert, viccek alapjául is szolgáló jelzőket és szóösszetételeket. Leginkább a vezető alatt tevékenykedő munkavállalói réteg az, aki kifogásolja, ha a felettese fiatalabb, netán nőnemű (és ha még szőke is, az tovább súlyosbítja a helyzetet).

A nők sokszor valóban kegyetlenebbek egymással, mint a férfiak velünk. Ha egy férfi hiúságát megsértjük - ami a felsővezetői kvalitásait érinti-, persze arra ők is ugranak. A nők azonban ilyen esetben minden eszközt bevetnek, csak hogy ártsanak a másiknak. Ez is egy társadalmi hiányosságra vezethető vissza. Ma Magyarországon a nők – és itt nem csak a felsővezetőkre gondolok- önértékelése, önbecsülése nagyon alacsony szinten van. Rengeteg sérelem, bántás van emögött, amit elszenvedtek és nem dolgoztak fel, ezért egy másik emberen próbálnak törleszteni. Valójában innen ered a probléma gyökere, hogy képtelenek vagyunk elismerni a nőtársainkat.

Felfigyeltem arra a mondatodra, hogy a nők önbizalomhiánnyal küzdenek. Ennek szerinted mi lehet az oka?

Az, hogy nem tanították meg nekünk a működési elvünket. Ha ezt ismernénk, képesek lennénk magabiztosan odaállni bárki elé. Ám ameddig egészen fontos és magas pozícióban levő személyektől olyan üzenet érkezik a társadalom felé, hogy a nőnek a fakanál mellett a helye, addig ezt a magabiztosságot a nőknek nagyon nehéz lesz magukban felépíteni.

Az önbizalomépítés első és legfontosabb építőköve, hogy megismerjük önmagunkat és azt, hogyan működünk, mi az az életerő, ami hajt bennünket és ez az életerő miből adódik össze.

Tulajdonképpen mi ez az életerő és hogyan működik?

Mindannyian energiából vagyunk. Ha ártunk magunknak – nem jól táplálkozunk, dohányzunk, sok alkoholt fogyasztunk-, ez az energia, az életerőnk csökken. Meg kell tanulni, hogyan működik, hogyan működtethető, mi az, ami elvesz belőle és mi az, ami táplálja.

Szerinted miért indulnak eleve hátránnyal a nők az üzleti szférában? Később ezt hogyan tudják leküzdeni, ha ez egyáltalán lehetséges?

Mi nők, többféle hátránnyal indulunk az üzleti életben. A legfontosabb, amiről már beszéltünk is: az önbizalomhiány. Ezen kívül van egy biológiai óránk, ami társadalmi nyomásra – vagy akár saját érzésre- igen hangosan ketyeg. Elvárják tőlünk, hogy karrierépítés mellett családot alapítsunk, gyereket szüljünk. A gyerekvállalás azonban a karrierünket nagymértékben meghatározza és befolyásolja. És még akkor is nehéz, ha egyébként gyerek- és családbarát munkahelyen dolgozunk, hiszen egy kisbaba mellett nem tudunk száz százalékosan teljesíteni. A vállalat pedig alapvetően profitszerzésre törekszik, a termelés maximalizálására hajt. Az én hatékonyságomat pedig csökkentheti egy ilyen típusú konstrukció.

Egy nő életútjának melyek a jellemző stációi és ezek egy felsővezető esetében mennyiben módosulnak?

Mind a vállalkozásnak, mind az emberi létnek több stációja van. A nulladik szint az inkubációs állapot, amikor még csak születőben van a vállalkozásunk gondolata, alapötlete. Nőként keressük az identitásunkat, próbáljuk definiálni önmagunkat. Ebből a stádiumból jelent továbblépést az elrugaszkodási pont, amikor elkezdünk valóban jelen lenni – például használni a közösségi felületeket-, és láthatóvá tesszük magunkat és a vállalkozásunkat: egyre jobbak és ismertebbek vagyunk a szakterületünkön, egyre több emberrel kommunikálunk. A harmadik szint az áttörési pont, ami egy nem látható, de mégis létező üvegplafon áttörését jelenti, ami ahhoz szükséges, hogy továbbfejlődhessünk, növekedjünk, kijussunk a piacra és még szélesebb körben ismertté váljunk. Az áttörési pontnál rengeteg visszaesés van és csak az jut át rajta, aki kellően kitartó, valóban tudja, hogy mit akar és mire képes. Ha ez sikerül, ezt követi egy sikeres, felfelé ívelő állapot. Minden állapotnak megvannak a maga szabályai. Aki ezeket nem tanulja meg és nem követi, az nem tud a következő szintre lépni. A bőség állapotában már anyagi javaink, szakmai elismerésünk van, a nevünknek és annak, amit letettünk az asztalra, hitele van.

Hogyan lehet összeegyeztetni azt a rengeteg elvárást, ami egy nőre vezetőként, feleségként, anyaként hárul? Létezik-e balansz ezek között?

Igen, lehetséges az egyensúly. A Higgadt Erő programnak – melynek az egyensúly megteremtése az egyik fő célkitűzése - egyik kulcseleme, hogy egyetértéseket hozzunk létre az életünkben. Ahhoz, hogy az életünk különböző területeit működtetni tudjuk és ne olyan szakemberré váljunk, aki bár a munkájában sikeres, de a családja romokban hever és egyébként pedig valamilyen addikcióval küzd, először is fel kell ismerni, hogy az egyensúly felborult, mert a különböző területek nincsenek összehangolva. Ha ezeket az egyetértéseket létrehozzuk a családban, a barátokkal, munkatársakkal, onnantól sokkal könnyebben, gördülékenyebben megy az élet.

Hogyan hozhatjuk létre ezeket az egyetértéseket?

Úgynevezett VAKSZ pontokat hozunk létre: azaz Valóság, Kommunikáció és Szándék kell ahhoz, hogy létrejöjjön az egyetértés. A Valóság azt jelenti, hogy olyan embereket keresek és olyanokkal hozok létre szövetséget, akikkel a valóságunk azonos, képesek vagyunk hasonlóan gondolkodni. Ezen kívül az is nagyon lényeges, hogy minderről tudjuk beszélni, azaz Kommunikálni. És persze az sem elhanyagolható szempont, hogy legyen kedvünk és Szándékunk is beszélgetni. Ezekkel a VAKSZ-pontokkal aztán egyetértést tudunk létrehozni. A családban ez például úgy működik, hogy megbeszéljük, ki, mit vállal magára a háztartásban: A férj vállalja, hogy minden kedden ő készít vacsorát és esténként ő mosogat. Ha ebben egyetértés van, akkor ez működőképes munkamegosztás lesz és könnyebb lesz az életünk. Az viszont nem jó, ha mi a megállapodás ellenére elmosogatunk a férjünk helyett, majd két hónap után kifakadunk, hogy elegünk van. A magánéletben és a munka világában is igaz, hogy a közösen lefektetett szabályokat nem szabad felrúgni, azokhoz mindenkinek tartani kell magát. Ez a modell nagyon egyszerűen működtethető és pont ezért is olyan nagyszerű. Sokszor ugyanis azt látom, hogy hajlamosak vagyunk túlbonyolítani a dolgokat.

A sokféle elvárásnak pedig úgy tudunk megfelelni, hogy sok ilyen egyetértést hozunk létre az életünk minden területén.

És a nemet mondás képtelensége a nőkre még inkább jellemző.

Bizony, így van. És azért van így, mert a nők tele vannak félelemmel. Félnek attól, hogy kirekesztik őket. Azért, mert az üzleti élet kemény világ. A nőkben hatalmas a megfelelési kényszer és rettegnek attól, hogy kirekesztődnek ebben a férfiak uralta világban, felsővezetőként is.

Jellemzően milyen céllal érkeznek hozzád a felsővezetők? Mernek segítséget kérni a nők is?

A férfiak bátrabbak, ezt mutatja az is, hogy az ügyfeleim 80 százaléka férfi. Ha saját elhatározásból fordulnak szakemberhez, mert úgy ítélik meg, hogy segítségre van szükségük ahhoz, hogy egy bizonyos problémát orvosolni tudjanak, akkor a férfiak jócskán felülreprezentáltak ezen a téren is. Azt viszont nehezen tűrik, ha más utasítására, muszájból kell ezt megtenniük.

A legtöbb megkeresés apropóját egyébként az adja, hogy zavar támad a szervezet működésében, amelyet legtöbbször személyi probléma okoz: például az, hogy nem a megfelelő személy van a megfelelő helyen. A másik tipikus probléma, ami miatt nem úgy működik egy szervezet, ahogy kellene, az az, hogy a szervezeten belüli kommunikáció nem megfelelő. A „légyszi gyere, segíts, ezt csináljuk meg együtt” egy tipikus esete annak, hogyan borítható fel pillanatok alatt a szervezet működése. Erre a problémára fókuszálva dolgoztam ki a sticking módszert.

Ebben a problémában újra megjelenik a nemet mondás képtelensége is.

Igen, így van. De az a vezető felelőssége, hogy ilyen szituáció ne is fordulhasson elő. Tiszták legyenek a munkakörök, az elvárások és nyitva legyenek a kommunikációs csatornák. Egy tudatos vezető mindenkit a maga helyén foglalkoztat és nem zavarja össze az embereket azzal, hogy különböző extra feladatokra delegálja őket úgy, hogy annak az extra feladatnak nincs kiépítve a saját kommunikációs útvonala. Mert az az ember, aki nem tudja, hogy az ő munkájának mi a végterméke, összezavarodik.

Ha sikerül az egyensúlyt megteremteni, ha mindenki a helyére kerül és tudja a dolgát, látja a célját a tevékenységének, a rendszer és benne az emberek elégedetten és kiegyensúlyozottan tudnak működni.

Hogyan jött a Higgadt Erő program ötlete és mire épül?

Nagyjából három éve született meg a Higgadt Erő Programnak az a formája, amelyet kisebb-nagyobb változtatásokkal ma is alkalmazok és tanítok. A program kidolgozását saját tapasztalataim, sikereim és mélyrepüléseim ihlették. A vállalkozásom hektikusan működött és kerestem, hogy ennek mi lehet az oka. Elkezdtem képzésekre, tréningekre járni, abban reménykedve, hogy majd megkapom a válaszokat a kérdéseimre. Nem így történt. Végigcsináltam minden ajánlott módszert, egyiknek sem lett eredménye, arra azonban jók voltak, hogy lássam, nem oldják meg a problémámat. Időközben rájöttem, hogy azért, mert ezek a módszerek nem folyamatában vizsgálják a dolgokat és igazából eszközt sem adnak a kezedbe. Ezért elkezdtem figyelni és analizálni a folyamatokat. Egészen az emberi lét alapjáig ástam le és arra kerestem a választ, hogy mi az emberi lét értelme.

Arra jutottam, hogy a működési elvek alapján az élet értelme az életerő, ami benne van minden élőlényben. Az emberben levő életerő abban különbözik az állatokétól, hogy az ember esetében ez az életerő vággyal, célokkal is társul és nem csupán az ösztönökre (a túlélésre, szaporodásra) korlátozódik.

Amikor ezt felismertem, a saját életemet is átalakítottam: attól a naptól kezdve nem fogyasztok alkoholt sem. Miért? Azért, mert ezt a programot csúcsra akartam járatni és hiteles akartam lenni. Mert hogyan magyarázzam el valakinek, hogy nem jó az éjszakázás, a rendszeres alkoholfogyasztás, ha én magam sem tartom be? A H.E.P egy teljes, komplex program, aminek az a célja, hogy egyszerűbben, tisztábban és eredményesebben élhessünk. Ezeket a felismeréseimet integráltam a programomba és sikerrel alkalmazom azóta is a hozzám forduló cégvezetők, felsővezetők esetében, és most már kiterjesztettük az olimpiai sportágakra is.

Légy te is mentálisan erős nő! Mutatjuk, mik azok a szokások, amelyeket érdemes kerülnöd!