„A munkahelyemen létszámleépítés várható, ami engem is érinteni fog. A korábban elbocsátott kollégáimtól közös megegyezéssel váltak el, mondván, hogy így előnyösebb pozícióból indulhatnak a munkaerőpiacon. Én viszont végkielégítésre is jogosult lennék. Mikor járok jobban?”

 A munkaviszony közös megegyezéses megszüntetéséhez a két fél –amunkavállaló és amunkáltató – egyező akaratára, megállapodására van szükség, míg afelmondás –akár rendes, akár rendkívüli, akár amunkáltatótól, akár amunkavállalótól ered– mindig egyoldalú aktus.

 A közös megegyezésben a munkavállaló számára előnyösebb feltételeknek kell lenniük, mint amunkáltatótól eredő rendes felmondásban, ellenkező esetben nem írná alá a megegyezést. Amunkáltató általában azért szorgalmazza a közös megegyezést, hogy amunkavállaló ne indítson ellene pert, és ne kerüljön olyan helyzetbe, hogy a felmondás indokoltságát nem tudja megvédeni a bíróság előtt. (Ezért megéri valamennyivel többet adnia/fizetnie amunkavállalójának.)

 Végkielégítés csak a munkáltatótól származó rendes felmondás (vagy amunkáltató jogutód nélküli megszűnése) esetén jár a dolgozónak, feltéve, hogy minimum 3 éve dolgozott az adott helyen. Közös megegyezés esetén végkielégítésről nem lehet szó, de ez nem akadálya, hogy magát az összeget (sőt akár adupláját) ne kaphatná meg a dolgozó a közös megegyezés szerint (csak azt nem végkielégítés néven szerepeltetik).

 Mindebből az következik, hogy amunkáltatói rendes felmondást az okos munkáltató csak abban az esetben alkalmazza, ha erre objektív, bizonyítható oka van, azaz akár a munkavállaló magatartása, akár a munkaszervezet átalakulása folytán nincs módja további munkát biztosítani. Amunkavállaló ugyanis jogosult afelmondást amunkaügyi bíróságon megtámadni – mely perben a törvény amunkáltatóra terheli abizonyítást.

 Ha a munkáltató nem tudja bizonyítani, hogy a felmondásban írt indok valós, és logikusan következik belőle a további alkalmazás lehetetlensége, akkor adott esetben több évre visszamenőleg fizetheti ki a dolgozó bérét és esetleges további kárát. Valósága ellenére nem fogadja el jogszerűnek a bíróság például amunkáltató felmondásának olyan indoklását, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt, ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkája amunkáltatónál atovábbiakban nem szükséges.

 A rendes felmondás átadásával még nem szűnik meg a munkaviszony – ellentétben a rendkívüli felmondással, mely azonnal hatályba lép. A rendes munkáltatói felmondásban felmondási időt határoznak meg, mely minimum 30nap, de az adott munkaszerződés vagy akollektív szerződés a munkavállaló javára ettől eltérhet. A törvény további 5–60nappal rendeli a felmondási időt meghosszabbítani, attól függően, milyen hosszú ideje dolgozott ott amunkavállaló.

 A felmondási idő minimum felére adolgozót felmentés illeti meg, azaz legkevesebb 15 napig nem kell dolgoznia, de amunkabére jár neki. Sok esetben amunkavállalót ateljes időre mentesítik amunkavégzés alól.

 A munkáltatói rendkívüli felmondáshoz a törvény speciális feltételeket szab, azaz a munkáltatónak jól meg kell gondolnia, mielőtt alkalmazza: itt akockázat többszörös. Betonbiztos indokolásra van szüksége, azt kell bizonyítania, hogy adolgozó valamely lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal és jelentős mértékben sértette meg, vagy olyan magatartást tanúsított, amely lehetetlenné teszi a munkáltató számára a munkaviszony fenntartását.

A munkáltatói rendes felmondással ellentétben a munkavállaló a rendes felmondását nem köteles megindokolni. A felmondási időt azonban akkor is köteles ledolgozni, ha ő mondott fel. A munkavállaló is jogosult a rendkívüli felmondásra – noha ez elég ritka eset –, ilyenkor azonban neki is indokolnia, sőt vita esetén bizonyítania kell, hogy a speciális ok (súlyos szerződésszegés) fennállt a munkáltató részéről. Ha ebben elbukik, akkor a munkáltató esetleges kárát neki kell kifizetnie.

Szakértő: Dr. Boros Péter, fotó: Batár Zsolt. Ez a cikk a 2011. évi júniusi számban jelent meg. Minden jog fenntartva.